Todo lo que tu empresa necesita saber sobre la ley contra el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
Modificación al Código del Trabajo que eleva los estándares de protección frente al acoso y la violencia en el lugar de trabajo.
La Ley N°21.643, conocida como Ley Karin en homenaje a Karen Rojo Pinto, funcionaria del SENACO que se quitó la vida tras sufrir acoso laboral, modifica el Código del Trabajo, la Ley N°18.834 del Estatuto Administrativo y la Ley N°18.883 del Estatuto Administrativo Municipal. Establece nuevos estándares de prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual, incorporando la perspectiva de género como eje transversal.
La ley amplía y precisa los conceptos que constituyen conductas sancionables.
Conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterado ejercida por el empleador o uno o más trabajadores en contra de otro u otros, que lesione la dignidad de la persona o altere su situación laboral.
Requerimiento de carácter sexual no consentido por quien lo recibe y que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Conductas ejercidas por personas ajenas a la relación laboral directa —como clientes, usuarios o proveedores— que afecten la integridad física o psíquica del trabajador.
Enfoque que visibiliza cómo las diferencias de género influyen en las relaciones laborales y en las situaciones de acoso. Es transversal a toda la aplicación de la ley.
Condiciones del trabajo que, al interactuar con variables individuales y del entorno, pueden generar daño sobre la salud mental y bienestar de los trabajadores.
Conductas de baja intensidad pero sostenidas —descortesías, estereotipos de género, comentarios sexistas— que aunque no constituyan acoso, deben prevenirse activamente.
Todo trabajador afectado por conductas de acoso o violencia laboral tiene cuatro derechos irrenunciables.
Conocer el protocolo de prevención de la empresa, los canales de denuncia y el procedimiento de investigación.
Trabajar en un ambiente libre de acoso y violencia. El empleador debe adoptar medidas de resguardo desde la denuncia.
Presentar denuncia ante la empresa, la Inspección del Trabajo o el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género.
Acceder a canales formales y confidenciales de denuncia, tanto internos de la empresa como ante organismos del Estado.
Toda organización con trabajadores dependientes debe cumplir estas obligaciones bajo sanción de multa.
La ley exige un protocolo estructurado en estas cuatro etapas para ser considerado válido ante la DT.
El proceso de denuncia e investigación tiene plazos legalmente establecidos que el empleador debe respetar.
El trabajador afectado o un tercero presenta denuncia formal ante la empresa o la Dirección del Trabajo.
El empleador debe adoptar medidas cautelares para proteger a el/la denunciante y separar a las partes si es necesario.
Se nombra un investigador imparcial. Se recaban declaraciones y pruebas con confidencialidad y debido proceso.
Plazo: 30 días hábilesEl informe de investigación se remite a la DT para su revisión y eventual fiscalización.
Confirmada la conducta, el empleador aplica las medidas disciplinarias que correspondan, desde amonestación hasta despido.
Plazo: 15 días corridos desde el informe DTGuía completa elaborada por la Subsecretaría de Previsión Social, FLACSO Chile y la CCSST. 82 páginas con todo el contenido, ejemplos y formatos para implementar la ley en tu empresa.
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